Tekst jest fragmentem książki „Kompetencje pracownicze w organizacji uczącej się. Metody doskonalenia i rozwoju” Marka Jabłońskiego (Wydawnictwo C.H. Beck, 2009). Zamieszczenie w celach informacyjnych za zgodą Wydawcy.

Notkę o książce znajdziesz tutaj:
http://wiedzaiedukacja.eu/archives/24278

2.4.2. Logika zbiorów rozmytych podstawą podwójnej pętli uczenia się

Sposobem niwelowania mankamentu pojedynczej pętli uczenia się jest stosowanie w organizacji systemów uwzględniających podwójną pętlę organizacyjnego uczenia się. Polega ona na zmianie organizacyjnych metod pracy i działań, a więc sposobów osiągania celów. Zadaniem podwójnej pętli jest wskazanie, czy dany cel da się skuteczniej osiągnąć, a więc przez kwestionowanie znaczeń i celowości norm oraz słuszności podejmowanych działań wpływanie na procedury kierujące podejmowanymi działaniami w organizacji [Morgan, 1997, s. 98-99]. Podwójna pętla bazuje na „miękkich” zasobach organizacji. Zgodnie bowiem z naukami o zarządzaniu jedynie człowiek (będąc uczestnikiem i organizatorem zespołów zorganizowanych) posiada zdolności dokonywania zmian w podsystemach organizacji oraz przekształceń epistemologicznych i aksjologicznych kategorii organizacji wykraczających poza założone programy, algorytmy, plany czy scenariusze działań [por. Zieleniewski, 1979, s. 276-278; Krzyżanowski, 1999, s. 29]. Bazując na procesach komunikowania się, członkowie organizacji tworzą właściwą konfigurację „miękkich” zasobów organizacji oraz dokonują zmian w sposobach osiągania celów. W tym znaczeniu podwójna pętla uczenia się jest podstawą działania systemów zdolnych do uczenia się jak się uczyć oraz do samoorganizacji [Morgan, 1997, s. 98-99]. Istota podwójnej pętli procesu organizacyjnego uczenia się, w szczególności kwestionowanie i podważanie słuszności podejmowanych działań oraz oparcie podwójnej pętli na „miękkich” zasobach organizacji, wskazuje, iż jej funkcjonowanie jest oparte na logice zbiorów rozmytych.

Zastosowanie logiki zbiorów rozmytych w opisie podwójnej pętli organizacyjnego uczenia się eliminuje prawdopodobieństwo analizy rozwiązań i wyników w kategoriach prawdy-fałszu (tzn. korzystne-niekorzystne, skuteczne-nieskuteczne). Umożliwia analizowanie działań i decyzji w kategoriach zbiorów rozmytych, przypisując poszczególnym scenariuszom wartości lingwistyczne, np. dość prawdziwe, mato prawdziwe, raczej nieprawdziwe itp., bez ostrych granic między stopniem prawdziwości poszczególnych opcji rozwiązań. Przypisanie wartości lingwistycznych poszczególnym scenariuszom odbywa się w zmiennych warunkach otoczenia, którym niemożliwe jest precyzyjne przypisanie wartości logicznych w oparciu o klasyczną logikę. Zmiany otoczenia powodują, iż skuteczność działań można ocenić dopiero w dłuższej perspektywie, kiedy w otoczeniu organizacji uwidocznią się najistotniejsze zjawiska determinujące ostateczny rezultat obranych wariantów działań. Jedynie w przyszłości można analizowane zjawiska postrzegać w oparciu o logikę dwu wartościową i jednoznacznie wskazać działania odpowiednie lub błędne, co niemożliwe jest w momencie podjęcia działań, gdy wielość zmiennych oraz brak wiedzy o ich znaczeniu uniemożliwiają precyzyjne wnioskowanie. Kwestionowanie słuszności organizacyjnych norm, zasad i metod działania – eksponowane w podwójnej pętli procesu organizacyjnego uczenia się – następuje z tego powodu, że każda sytuacja decyzyjna jest odmienna od poprzedniej, a sprawdzony w przeszłości scenariusz postępowania, przy aktualnych warunkach otoczenia, może się okazać nieodpowiedni. Innymi słowy, podważanie słuszności utrwalonych sposobów działań jest środkiem przeciwdziałania negatywnym skutkom niezidentyfikowanych dotąd zmiennych decyzyjnych.

Uczenie się na zasadzie pętli podwójnej najlepiej zrozumieć jako proces, w którym kwestionuje się ograniczenia, jakim ma podlegać działanie [Morgan, 1997, s. 104]. Scenariusze ewentualnych działań oparte na logice zbiorów rozmytych można rozważać jako zbiory rozmyte. Działania, które na podstawie zdobytych doświadczeń uważa się za skuteczne, można traktować jako całkiem skuteczne. Natomiast wszystkie pozostałe rozważane warianty należy grupować w odpowiednie zbiory rozmyte, a następnie przypisać im odpowiednie wartości lingwistyczne, tj. dość skuteczne, raczej skuteczne, mało skuteczne, raczej nieskuteczne itp., unikając tym samym ostrych granic między poszczególnymi zbiorami oraz kwalifikowania jakichkolwiek scenariuszy jako nieskuteczne. Taki sposób postrzegania zjawisk w organizacji kwestionuje celowość ustalonych norm, traktując je jako ograniczenia nakładane na system organizacji. W szczególności chodzi o to, aby część rozpatrywanych wariantów analizować w kategoriach rozmytych, natomiast innym przypisać ostre granice, tj. wartości lingwistyczne, np. skuteczne, nieskuteczne.

Podsumowując, istota podwójnej pętli procesu organizacyjnego uczenia się jest bezpośrednio związana ze specyfiką logiki zbiorów rozmytych. W szczególności wiąże się z:
•  wnioskowaniem przybliżonym,
•  organicznymi oddziaływaniami między zasobami organizacji,
•  subiektywnymi sądami integralnego uczestnika procesu.

Oparcie podwójnej pętli procesu organizacyjnego uczenia się na „miękkich” zasobach oraz procesach społecznych organizacji powoduje, że pętla ta w ograniczonym stopniu wiąże się z racjonalnością i precyzyjnym wnioskowaniem (rozumowaniem właściwym logice klasycznej). Zasadniczo wynika to z tego, iż członkowie organizacji – integrując w świetle dualistycznej koncepcji bytu realnego J. Krzyżanowskiego wszystkie podsystemy przedsiębiorstwa [por. Krzyżanowski, 1999, s. 29] – przejawiają często skłonność do podejmowania nieracjonalnych decyzji i działań. Przeprowadzone badania naukowe dowodzą, iż umysły ludzkie rzadko dokonują logicznych dedukcji [Davis, 2000], ludzkie emocje dominują nad racjonalnym myśleniem, szczególnie w momencie podejmowania krytycznych i błyskawicznych decyzji [Dervitsiotis, 2002]. Ponadto podejście intuicyjne przeważa w sytuacjach ekstremalnie ważnych przewidywań na skutek tego, że pracownicy mają trudności z analizą kilku rzeczy jednocześnie [Eppen i in., 1987, s. 650, 701]. Innymi słowy, podwójna pętla uczenia się wiąże się z ograniczoną racjonalnością, będącą rezultatem niepełnej wiedzy pracowników, ich słabych zdolności przewidywania skutków własnych działań, ograniczonych zdolności racjonalnego rozumowania i komunikowania się, a także różnic językowych, kulturowych i poznawczych [Hendry 2002]. Jednak, jak wynika z przeprowadzonych w tym zakresie badań naukowych, niezwykłe umiejętności kreatywnego myślenia zawdzięcza człowiek rezygnacji z precyzyjnych rozumowań. Stosuje uproszczone modele rzeczywistości, biorąc pod uwagę niezbyt precyzyjne dane w ograniczonej ilości i używając również niezbyt precyzyjnych zasad wnioskowania. Czyni tak przede wszystkim dlatego, że ma ograniczone możliwości percepcji i zdolności przetwarzania informacji w czasie rzeczywistym [Łachwa, 2001, s. 239]. Z kolei ograniczona percepcja i odmienne sposoby analizy zjawisk w otoczeniu organizacji, a więc również nieprecyzyjne wnioskowania członków organizacji, warunkują zachodzenie procesu organizacyjnego uczenia się [Simon, 1991]. W konsekwencji podwójnej pętli nie można postrzegać w oderwaniu od wnioskowania przybliżonego, bez którego podejmowane działania przez członków organizacji, uwzględniając przy tym zmienne warunki otoczenia oraz ograniczoną racjonalność, nie mogłyby wykraczać poza zweryfikowane w przeszłości scenariusze.

Podwójna pętla procesu organizacyjnego uczenia się bazuje na „miękkich” zasobach i procesach społecznych organizacji oraz wyklucza możliwość podejmowania działań w oparciu o system organizacyjnych norm i zasad. Powoduje to, iż pracowników nie traktuje się jak homogeniczną grupę, lecz zespół, którego członkowie są uprawnieni do subiektywnej analizy sytuacji decyzyjnych oraz swobody w podejmowaniu działań. Identyfikacja odmiennych sposobów osiągania celów w organizacji dokonywana jest na bazie wiedzy członków organizacji, ich percepcji, postaw oraz procesów społecznych, które umożliwiają interakcje i transformacje indywidualnych sposobów interpretacji rzeczywistości w grupowe – odzwierciedlone w formie podejmowanych w organizacji działań. W takim znaczeniu podwójna pętla procesu organizacyjnego uczenia się promuje organiczne oddziaływania między zasobami otoczenia. Podejmowane działania nie wynikają ze sfery regulacji (mechanistyczne oddziaływania), lecz są pochodną aktualnie tworzonych zależności interpersonalnych, rozwoju zespołowych form organizacji pracy, układów partnerskich oraz zdobywania i wykorzystania wiedzy.

Zgodnie z podejściem organicznym w analizie podwójnej pętli uczenia się większą wagę przywiązuje się do zachowań pracowniczych zdeterminowanych wiedzą członków organizacji, ich kompetencjami, postawami, wartościami. Normy i „znane” sposoby osiągania celów są traktowane jak ograniczenia funkcjonowania systemu społecznego. W rezultacie zachowania poszczególnych pracowników są pochodną ich indywidualnej percepcji, a także przybliżonych wnioskowań dotyczących zjawisk w otoczeniu organizacji. Ponadto w związku z kluczową rolą różnorodności (w znaczeniu mirt. cech poszczególnych pracowników) brak podejścia subiektywnego wyklucza możliwość kwestionowania sposobów osiągania celów w organizacji. Stąd funkcjonowanie podwójnej pętli uczenia się wiąże się z subiektywną analizą i oceną zjawisk przez poszczególnych członków organizacji oraz uwzględnianiem samoreferencji w relacjach między obserwatorem (uczestnikiem, analitykiem wewnętrznym albo zewnętrznym) a organizacją [por. Mesjasz, 2002]. W rezultacie nie należy rozgraniczać obserwatora od obiektywnej rzeczywistości, która się odnosi do otoczenia, w którym funkcjonuje organizacja. Obserwator musi być jednocześnie uczestnikiem procesów organizacyjnych, w tym także procesu organizacyjnego uczenia się, aby oddał istotę i specyfikę procesu kreowania wartości w organizacji. Podejście przeciwne, a więc stosowane w pojedynczej pętli uczenia się (obiektywne sądy dokonywane przez obserwatora zewnętrznego), nie jest możliwe w przypadku pętli podwójnej, gdyż jest ona oparta na zasobach „miękkich” oraz procesach społecznych organizacji. A jak wskazuje C. Mesjasz „…systemów społecznych w przeciwieństwie do systemów naturalnych i technicznych nie można badać z pozycji obserwatora zewnętrznego, używającego obiektywnego języka” [Mesjasz, 2003]. Podwójna pętla procesu organizacyjnego uczenia się wiąże się z traktowaniem podmiotu i przedmiotu jako jedności, a więc ludzi nierozerwalnie związanych z rzeczami, oraz przekonaniem, że każda logiczna prawda podlega wpływom subiektywnego postrzegania przez ludzi. W konsekwencji proponowane sposoby osiągania celów nie muszą być prawdziwe (tzn. odpowiednie i możliwe do zastosowania w każdej organizacji i w obliczu podobnych problemów organizacyjnych), ale odpowiednie do kontekstu, w którym zachodzą procesy organizacyjne, w szczególności procesy organizacyjnego uczenia się.

Uczenie się organizacji na zasadzie podwójnej pętli powiązać można z uczeniem się w znaczeniu strategicznym, cybernetycznym i personalnym. Natomiast rezultatem takiego uczenia się z perspektywy członków organizacji jest szeroko rozumiane eksperymentowanie, przejawiające się m.in. uczeniem się w działaniu (learning by doing) czy uczeniem się przez obserwację (learning by observing), jednak w powiązaniu z procesami organizacyjnymi. Zasadniczo takie uczenie powoduje rozbudowę wiedzy pracowników przez rozwój ich doświadczeń, percepcji i inteligencji, które umożliwiają analizę sytuacji decyzyjnych z wielu różnych płaszczyzn, stosując w tym celu analogie i metafory. Uczenie się na zasadzie pętli podwójnej zachodzi na skutek procesów społecznych, co powoduje, że środkiem kontroli zachowań i działań członków organizacji, a także indywidualnych sposobów interpretacji zjawisk otoczenia organizacji są procesy komunikowania się.

Podsumowując, podwójna pętla uczenia się wiąże się przede wszystkim z rozwojem organizacji, bowiem pracownicy kwestionując dotychczasowe procedury oraz sposoby osiągania celów, poszukują efektywniejszych metod pracy. Takie działania przekładają się na jakościowe zmiany w poszczególnych podsystemach organizacji, umożliwiając tym samym rozwój organizacji jako całości.