Elżbieta Kosobudzka

Opracowanie kandydata na tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa – charakterystyka, cel i metody poznawcze

Abstrakt

Artykuł jest omówieniem procesu opracowania kandydata na tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa. Opracowaniem nazywano proces przygotowujący kandydata do werbunku. Był to etap w procesie werbunku, podczas którego starano się dokładnie poznać kandydata na TW, a jego efektem było uzyskanie wiedzy o możliwościach operacyjnych kandydata na TW – aktualnych i potencjalnych, cechach charakteru oraz osobowości. Podstawowym celem opracowania było uzyskanie pełnych informacji o kandydacie umożliwiających jego pozyskanie, a następnie prawidłowe ułożenie z nim współpracy. Poznanie osobowości, możliwości wykonywania zadań przez kandydata, gwarancje zachowania w tajemnicy faktu współpracy, gwarancje uzyskania zgody kandydata na współpracę oraz innych kryteriów w procesie opracowania były możliwe przez zastosowanie wielu metod poznawczych. Służba bezpieczeństwa w trakcie opracowania kandydata posługiwał się następującymi metodami poznawczymi: metoda pracy operacyjnej, analiza wytworów działalności kandydata, badanie dokumentów, metoda obserwacji, metoda wywiadu, metoda eksperymentu naturalnego.

1. I. Opracowanie kandydata na tajnego współpracownika.

Pierwszym problemem przy pozyskaniu nowego tajnego współpracownika[1] był wybór kandydata.[2] W celu wykorzystywania tajnych współpracowników przy rozpracowywaniu osób oraz środowisk, Służba Bezpieczeństwa musiała najpierw wybrać kandydatów do takiej roli. W żargonie SB nazywano tę czynność typowaniem.[3] Dokonywano go na podstawie posiadanej już wiedzy o osobach funkcjonujących w danym środowisku, które interesowało SB. Wiedza taka mogła pochodzić także od innych tajnych współpracowników, pozostałych osobowych źródeł informacji bądź tzw. techniki operacyjnej.[4]

Punktem wyjściowym stawała się konkretna sytuacja operacyjna uzasadniająca potrzebę zdobycia tajnego współpracownika.[5] Sprawdzano także powiązania między kandydatem, a interesującymi SB osobami, pozwalające na przypuszczenie, że posiada on albo może zdobyć zaufanie tych osób. Za ważne uznawano także walory osobiste kandydata takie jak poziom ogólny, postawa moralna, cechy charakteru niezbędne do realizacji przewidzianych dla niego zadań operacyjnych. Jako ostatnie kryterium, ale także istotne, uznawano prawdopodobieństwo pozyskania kandydata.[6] Wspomniane kryteria pozwalały w założeniu wybrać kandydata bądź wstępnie zawęzić krąg kandydatów do kilku osób.

Opracowaniem nazywamy proces przygotowujący kandydata do werbunku.[7] Według założeń oficerów prowadzących przebiegał on najczęściej w następujących kierunkach: rozpoznania stopnia posłuszeństwa kandydata wobec poleceń kurii i bezpośredniego przełożonego (proboszcza parafii), rozpoznanie kontaktów z osobami świeckimi i duchownymi w celu zdobycia materiałów kompromitujących, które mogłyby przyczynić się do szybszego pozyskania na TW, przeprowadzenie wywiadu środowiskowego dotyczącego rodziny kandydata i jej pozycji materialnej oraz zaangażowania w życie polityczne  i społeczne.[8]

Istotnym czynnikiem dyskryminującym kandydata na TW była przynależność do PZPR.[9] Jednocześnie zabraniano werbowania takich osób w oparciu o materiały obciążające.[10] Pomimo zakazów werbowania TW spośród członków PZPR praktycznie szeroko korzystano z ich pomocy w formie kontaktów operacyjnych. Nie brano od nich jednak zobowiązań do współpracy i nie rejestrowano jako TW, zdarzały się natomiast przypadki ich wynagradzania w różnej formie.[11]

Rozmowa werbunkowa była uznawana za niezwykle złożoną czynność operacyjną, której powodzenie zależało od wcześniejszego opracowania kandydata, czyli zdobycia możliwie najbardziej szczegółowych informacji o życiu prywatnym, zawodowym, społecznym osoby typowanej na przyszłego TW, jak również wiedzy o jej cechach charakteru, nawykach i skłonnościach. Wszystko po to, by właściwie przygotować rozmowę oraz wybrać odpowiednią podstawę werbunku, czyli ustalić motywy, które kierują postępowaniem danego człowieka i dopasować do nich argumentację lub środki nacisku.[12]

Efektem opracowania było uzyskanie wiedzy o dwóch grupach zagadnień: możliwościach operacyjnych kandydata na TW – aktualnych i potencjalnych, cechach charakteru oraz osobowości kandydata na TW.[13]

Określenie cech charakteru, pozwalało funkcjonariuszom SB na stworzenie portretu psychologicznego, który z kolei miał służyć realizacji trzech celów:

1. Określeniu, czy kandydat jest zdolny do realizacji zadań, jakie będą mu zlecane.
2. Określeniu, w jaki sposób najskuteczniej będzie można go skłonić lub zmusić na zlecane zadania.
3. Określeniu, w jaki sposób trzeba na niego oddziaływać w toku współpracy, by był lojalny wobec resortu.[14]

Rozpoznając czyjąś osobowość, funkcjonariusze SB starali się zdefiniować przede wszystkim motywy kierujące działaniami takiej osoby[15] – czyli mechanizm, który sprawiał, że wyznaczała ona sobie określone cele, ukierunkowywała ambicję w daną stronę. Ponadto starano się poznać zdolności i inteligencję tej osoby, jej charakter, stosunek do siebie i innych ludzi, zainteresowania oraz temperament.[16]

W toku opracowania funkcjonariusze Służby Bezpieczeństwa zbierali informacje za pomocą:

1. Sprawdzenia w ewidencji operacyjnej.[17]
2. Wywiadów (najczęściej zalegendowanych[18]) przeprowadzanych z ludźmi dobrze znającymi kandydata (np. działaczami społecznymi, sąsiadami itp.):

a)      Przez funkcjonariusza.

b)      Przez osobowe źródło informacji.

1. Obserwacji bezpośredniej.
2. Kwerendy w materiałach oficjalnych i operacyjnych dotyczących kandydata.
3. Zapoznania się z wytworami działalności kandydata.
4. W uzasadnionych przypadkach osobistego zetknięcia się z kandydatem.
5. W uzasadnionych przypadkach pozyskania kandydata do wykonywania doraźnych zadań operacyjnych (testowanie kandydata).[19]

Rozpoznanie charakterologiczne danej osoby i zebranie informacji o jej życiu służyć miało między innymi podjęciu decyzji o taktyce, a także podstawie werbunku. Zaznaczano, że podstawowe znaczenie w powodzeniu pozyskania ma dobór motywacji.[20] Wymagało to znacznej wiedzy o kandydacie i zindywidualizowanego dopasowywania argumentów czy form nacisku do konkretnej osoby. Jednocześnie jednak przestrzegano, że nie o sam werbunek chodzi, ale o dobór takiej podstawy pozyskania, która nie tylko skłoni kandydata do wyrażenia zgody na współpracę, ale równocześnie będzie istotnym czynnikiem trwałej więzi tajnego współpracownika z SB. [21]

Szczegółowe przygotowanie esbeków do rozmów operacyjnych było wyraźnie dostrzegalne. Ksiądz profesor Jan Dyduch, wspominając rozmowy z funkcjonariuszami SB z Wydziału Paszportowego, mówi: ,,odniosłem wrażenie, że każdy ich ruch, każde zachowanie, nawet to, że się spóźniali na spotkanie, każdy gest, każde słowo, było przemyślane i wystudiowane.” Podczas rozmowy z nimi czuło się, jakby człowieka prześwietlali, próbując dociec, z kim mają do czynienia. Czy może im się udać werbunek, czy też nie ma sensu prowadzić dalszych rozmów.[22]

Po wskazaniu kandydata na TW należało przygotować go do werbunku (pozyskania), co miało nastąpić w ramach procesu jego ,,opracowania”, tzn. zbierania uzupełniających informacji o kandydacie, pozwalających na określenie najbardziej pożądanej metody i okoliczności pozyskania (werbunku). Celem tej fazy było również opracowanie sposobu ściągnięcia kandydata na miejsce werbunku oraz planu postępowania w wypadku niepowodzenia pozyskania. W tej fazie dopuszczano możliwość bezpośredniego kontaktu (,,bezpośredniego zetknięcia”) oficera operacyjnego z kandydatem na TW, co pozwalało wstępnie zweryfikować zebrane dotąd informacje o możliwościach operacyjnych kandydat.

Kandydata opracowywano za pomocą odpowiednich środków pracy operacyjnej.[23] Normatyw z 1989r. ograniczał czas werbunku do jednego roku, czego wcześniejsze instrukcje nie czyniły.[24] Efektem fazy opracowywania kandydat był raport funkcjonariusza o zgodę na werbunek, kierowany do przełożonego. Zawierał on dane osobowe kandydata, jego charakterystykę, cel pozyskania, taktykę werbunku, miejsce i okoliczności przybycia kandydata na miejsce werbunku oraz sposób postępowania w razie niepowodzenia. Poza tym w raporcie ustalana była osoba, która miała pozyskać kandydata do współpracy. [25]

1. II. Cel opracowania kandydata.

Dobór i opracowanie kandydata na TW należy traktować jako integralną część procesu pozyskania. Są one tymi elementami składowymi procesu pozyskania, które realizowano
w pierwszej kolejności, a osiągnięte w ich ramach wyniki stanowiło podstawę do wykonania kolejnego, najważniejszego etapu działań związanego z aktem pozyskania. [26]

W chwili doboru dane określające np. aktualne i perspektywiczne możliwości realizacji zadań przez kandydata, możliwości informowania o osobach, grupach, problemach interesujących SB, jego predyspozycje psychofizyczne do wykonywania zadań itp. najczęściej nie były dokładnie znane. Natomiast, gdy przystępowano do rozmowy, w czasie której zamierzano zaproponować mu współpracę (akt pozyskania) wszystkie czynniki, od których uzależniony był dobór kandydata na TW, musiały być znane. Do czynników tych należały:

• celowość pozyskania wynikająca z potrzeb operacyjnych,
• odpowiednie cechy psychofizyczne,
• możliwość wykonywania zadań,
• gwarancja zachowania w tajemnicy faktu współpracy,
• znajomość przesłanek dotyczących wyrażenia przez kandydata zgody na współpracę.[27]

Podstawowym celem opracowania było uzyskanie o kandydacie pełnych informacji umożliwiających jego pozyskanie, a następnie prawidłowe ułożenie z nim współpracy.
W szczególności chodziło o uzupełnienie i pogłębienie posiadanych informacji o kandydacie, które powinny m.in. umożliwić:

• określenie przydatności kandydata do realizacji zadań operacyjnych,
• określenie właściwej i skutecznej podstawy pozyskania,
• określenie taktyki oraz realnej możliwości pozyskania,
• określenie czasu i wybór miejsca pozyskania oraz sposobu sprowadzenia kandydata na to miejsce.[28]

Materiały zebrane podczas doboru kandydata na TW poddawano wnikliwej analizie, w wyniku, której można było określić, jakie informacje będą wymagały jeszcze uzupełnienia o osobie kandydata.[29]

Analiza umożliwiała określenie źródeł, z których tego rodzaju informacje można osiągnąć oraz dokonanie wyboru środków pracy operacyjnej i sposobu ich użycia. Konieczność gruntownego opracowania kandydata na TW wynika z wymogów określonych w zasadach pracy operacyjnej.[30]

W książce ks. Isakowicza – Zaleskiego pt. ,,Księża wobec bezpieki na przykładzie archidiecezji krakowskiej”, zamieszczono wniosek o opracowanie duchownego jako kandydata na tajnego współpracownika, dotyczący ks. Sapety. Czytamy w nim, że uzasadnieniem wytypowania kandydata na TW są pełnione przez niego funkcje sędziego Sądu Metropolitarnego i wizytatora Wydziału Katechetycznego. ,,Ma on bezpośrednie dotarcie do osób pozostających w zainteresowaniu operacyjnym SB.”[31] Sposób opracowania kandydata polegał na ,,podjęciu dialogu operacyjnego, którego celem będzie nawiązanie bezpośredniego kontaktu i tym samym szukanie najdogodniejszej płaszczyzny pozyskania.”[32]

1. III. Metody poznawcze.

Poznanie osobowości, możliwości wykonywania zadań przez kandydata, gwarancje zachowania w tajemnicy faktu współpracy, gwarancje uzyskania zgody kandydata na współpracę oraz innych kryteriów w procesie opracowania były możliwe przez zastosowanie wielu metod poznawczych.[33]

Przed przystąpieniem do omówienia metod pracy operacyjnej należy wyjaśnić, co należy rozumieć przez pojęcia: metoda, metoda poznawcza kandydata, czynność operacyjna
i przedsięwzięcie operacyjne, ponieważ w praktyce SB określenia te często używane są zamiennie. [34]

Metoda to zespół czynności i środków zastosowanych w określony sposób dla osiągnięcia określonego celu. Natomiast metoda poznawcza kandydata na TW[35] to zespół czynności i przedsięwzięć, które pracownik musiał wykonać w celu uzyskania konkretnych danych o cechach i właściwościach kandydata, możliwościach realizacji zadań, lojalności, stopniu zaangażowania, charakterze kontaktów z osobami pozostającymi w operacyjnym zainteresowaniu SB, jego sytuacji rodzinnej itp. [36]

Czynność operacyjna to działania pracownika operacyjnego nie wymagające stosowania środków pracy operacyjnej np. analiza uzyskanych informacji, sprawdzanie danych w Biurze ,,C”.[37]

Natomiast przez przedsięwzięcie operacyjne rozumiemy działania wykonywane przy pomocy środków pracy operacyjnej, np. uzyskanie informacji za pośrednictwem osobowych źródeł informacji, czy sprawdzanie określonej osoby za pomocą tajnej obserwacji. [38]

Służba Bezpieczeństwa w trakcie opracowywania kandydata na tajnego współpracownika posługiwała się następującymi metodami poznawczymi:

a) Metoda pracy operacyjnej – do podstawowych metod przy operacyjnej należały: analiza operacyjna, sprawdzenie operacyjne, inwigilacja operacyjna, rozpracowanie operacyjne i kombinacja operacyjna. Należy podkreślić, że w praktyce metody pracy operacyjnej nie występowały niezależnie od siebie. Stosując jedną, równocześnie wykorzystywano inne, np. stosując rozpracowanie operacyjne, mogła zajść potrzeba wykorzystania kombinacji operacyjnej, sprawdzenia operacyjnego i analizy operacyjnej. Natomiast do metod poznawczych, pomocnych w badaniu kandydata na TW należały m.in. . zaliczyć: analizę wytworów działalności człowieka, badanie dokumentów, obserwację, wywiad, eksperyment naturalny, osobiste spotkanie z kandydatem.[39]

b) Analiza wytworów działalności kandydata – stosowanie tej metody wypływało
z założenia, że osobowość człowieka wywiera piętno na wytworach jego działalności. Analizując wytwory ludzkiego działania możemy wnioskować o takich cechach osobowości człowieka, jak: sumienność, odporność na niepowodzenia, odpowiedzialność za popełnione czyny.           Przy posługiwaniu się analizą wytworów działalności kandydata materiałem badawczym mogły być m.in. listy, publikowane artykuły, pamiętniki, książki, autobiografia kandydata.[40]

c) Badanie dokumentów – materiałem badawczym mogły być akta osobowe z zakładów pracy, materiały znajdujące się w Biurze ,,C”, Biurze ,,W”[41], Biurze Paszportów, protokoły
z przesłuchań, materiały znajdujące się w rejestrze skazanych Ministerstwa Sprawiedliwości, rejestrze osób, które dokonały nadużyć gospodarczych Ministerstwa Handlu Wewnętrznego itp. Wymienione dokumenty stanowiły wartość w procesie poznania m.in. cech osobowych kandydatów na TW. Informacje tego rodzaju pozwalały również na ustalenie, czy kandydat nie był zarejestrowany jako TW oraz czy nie figuruje jako osoba wytypowana do pozyskania przez inną jednostkę SB lub MO.[42] Należy zaznaczyć, że przy ocenie kandydata na podstawie badań, np. opinii służbowych, życiorysów, ankiet personalnych należało podchodzić ostrożnie, gdyż mogły one być mało obiektywne, często świadomie deformowane z różnych przyczyn[43].

d) Metoda obserwacji – obserwacja była celowym i planowym spostrzeganiem zachowania się człowieka (kandydata) w różnych sytuacjach w celu poznania jego stanów psychicznych, cech osobowości, działalności i kontaktów. Głównym celem obserwacji było poznanie zachowywania się i postępowania kandydata w określonych sytuacjach życiowych, rejestrowanie wszystkich faktów, które za pomocą myślenia indukcyjnego mogły umożliwić głębsze zrozumienie jego procesów poznawczych i osobowości.[44] Przy posługiwaniu się metodą obserwacji określano punkt koncentracji uwagi.[45] Obserwacja pozwala uzyskać dobre i w miarę obiektywne wyniki wówczas, gdy osoby obserwowane nie są tego świadome.[46]

e) Metoda wywiadu – wywiadem bezpośrednim była rozmowa z badanym, prowadzona według planu i dostosowana do określonego celu. Dlatego też wcześniej ustalano treść rozmowy oraz sposób jej przeprowadzenia. Celem rozmowy zastosowanej w badaniu kandydata było poznanie jego cech osobowości[47] Badając kandydata, stosowano także wywiad środowiskowy, który polegał na zbieraniu informacji o badanym poprzez osoby trzecie (sąsiadów, kolegów, rodzinę itp.). Wywiad tego rodzaju mógł być przeprowadzany przez funkcjonariuszy SB lub MO, a także przez osobowe źródła informacji.[48]

Pracownik operacyjny, zarówno podczas przeprowadzania wywiadu bezpośredniego jak i środowiskowego, musiał zadawać pytania zrozumiale, unikając równocześnie sugerowania odpowiedzi.[49] Starał się przeprowadzać rozmowę tak, aby nie dekonspirować zainteresowań SB i nie stwarzać atmosfery podejrzliwości.[50]

W celu zapewnienia konspiracji i przychylnego przyjęcia ze strony rozmówcy, a także w osiągnięciu pożądanych rezultatów wywiadu posługiwano się odpowiednią legendą.[51] Praktyka wykazała, że w pewnych przypadkach pośrednio zebrane dane dotyczące charakterystyki kandydata nie dawały pełnego jej obrazu. W wypadkach, gdy dane dotyczące kandydata, jego inteligencji, cech charakteru nasuwały pewne wątpliwości lub nie były przekonujące lub sprzeczne, było wskazane spotkanie pracownika SB z kandydatem. Spotkanie takie stosowano w miarę potrzeby i w odpowiednich warunkach pozwalało na głębsze ustalenie celowości pozyskania kandydata do współpracy, poznanie jego walorów osobistych i intelektualnych, cech charakteru, warunków pracy, zainteresowań, poglądów politycznych itp. Uzupełniało to zebrane informacje, prostuje ewentualne niewłaściwe wyobrażenie o kandydacie, a niekiedy pozwalało uzyskać informacje, których zdobycie inną drogą wymagałoby większego nakładu pracy.[52]

Spotkanie z kandydatem przeprowadzał pracownik, który dokonywał pozyskania. Pracownik operacyjny wybierając się na spotkanie z kandydatem starał się dobrać odpowiedni pretekst i okoliczności, które nie wzbudziłyby podejrzeń. W warunkach naturalnych pretekstem do osobistego zetknięcia się może być płaszczyzna zawodowa[53], służbowa[54], towarzyska[55].

Przez warunki celowo wytworzone rozumiano warunki wyreżyserowane przez pracownika operacyjnego.[56] Na przykład pracownik operacyjny występował jako interesant, klient, współtowarzysz wycieczki, przedstawiciel instytucji administracyjnej itp. Z przebiegu rozmowy oraz rezultatów spotkania pracownik operacyjny opracował raport, w którym przedstawiał swoje spostrzeżenia i wnioski.

f) Metoda eksperymentu naturalnego – metoda ta polegała na stworzeniu określonych warunków, w których będzie działał badany i zamierzonym wywołaniu w nich określonych zjawisk oraz ich śledzeniu. W ten sposób odkrywano związki występujące między warunkami a zjawiskami.[57]. Metoda ta umożliwiał poznawanie prawidłowości rządzących psychiką człowieka, a tym samym pozwala na jej poznanie. Istotą eksperymentu naturalnego było stworzenie warunków badania do przewidywanej sytuacji, w której będzie działał badany. Warunki te musiały zmienne i pozostawiano je pod kontrolą badającego, gdyż inaczej byłaby to obserwacja a nie eksperyment.[58]

Pracownik operacyjny mógł stworzyć określone sytuacje (spotkania towarzyskie, wspólny udział w wycieczkach itp.), w których ujawniły się cechy osobowości kandydata podczas pokonywania trudności, wykonywania zadań, a także jego postawa wobec powodzenia lub niepowodzenia.[59]

Zaletą eksperymentu naturalnego była możliwość sprawdzenia hipotezy na podstawie danych z obserwacji, wywiadu, badania dokumentów, badania wytworów działalności oraz wyprowadzenia właściwych wniosków. Obok wymienionych metod badania psychologicznego znajdowały się i inne np. ankieta, testy, introspekcja, metody socjometryczne itp.[60]

Zalecano, aby opracowanie TW nie było przedłużane bez uzasadnionej potrzeby. Przedłużenie, bowiem powodowało, że sama potrzeba pozyskania TW i zebrane o nim informacje mogły się dezaktualizować, a włożona już praca w dobór i opracowanie mijała się z celem.

Zdarzały się sytuacje wykluczające możliwość wcześniejszego opracowania kandydata ze względu na potrzebę natychmiastowego działania. Do takiej sytuacji można zaliczyć wypadki terroru, dywersji, sabotażu, poważnej awarii w ochranianym zakładzie, poważnego zagrożenia porządku i bezpieczeństwa publicznego itp. W takim przypadku przed pozyskaniem kandydata na TW zbierano lub potwierdzano jego dane personalne oraz sprawdzano w kartotekach i rejestrach resortowych Biura „C”, Biura Paszportów, Komendy Głównej Milicji Obywatelskiej, w rejestrach pozaresortowych.[61] Dalsze czynności związane z opracowaniem wykonywano po pozyskaniu kandydata do współpracy.[62]

Proces pozyskania można było uznać za zakończony wówczas, gdy pracownik operacyjny dysponował wystarczająco udokumentowanymi informacjami, potrzebnymi do wnioskowania o przydatności kandydata do współpracy oraz istniało prawdopodobieństwo wyrażenia przez kandydata zgody na współpracę. Wyniki opracowania kandydata na TW miały dostarczać niezbędnych danych do podjęcia decyzji o celowości jego pozyskania.[63]

Opracowanie kandydata było ważnym etapem w pracy operacyjnej Służby Bezpieczeństwa. Funkcjonariusz poznawał kandydata, jego życiorys, zainteresowania, możliwości operacyjne. Od opracowania zależały późniejsze sukcesy lub porażki podczas werbunku kandydata na tajnego współpracownika.

mgr Elżbieta Kosobudzka

---

[1] Tajny współpracownik – osoba celowo pozyskana do współpracy ze Służbą Bezpieczeństwa i wykonująca zadania w zakresie zapobiegania, rozpoznawania i wykrywania wrogiej działalności. Cyt. za: ,,Acana”
nr 4-5/2002, ,,Biblia” Służby Bezpieczeństwa: Instrukcja 006/70, oprac. H. Głębocki, s. 58.

[2] Wybór kandydata na tajnego współpracownika i jego pozyskanie wymagało akceptacji w Ministerstwie  KWMO – naczelnika wydziału, a w KPMO – zastępcy Komendanta Powiatowego MO ds. Służby Bezpieczeństwa.

[3] ,,Biuletyn Instytutu Pamięci Narodowej” nr 3/2005, Tadeusz Ruzikowski, Agenci, s. 37.

[4] Technika operacyjna – Ogół środków technicznych i działań stosowanych w pracy operacyjnej (podsłuchy, obserwacja, podglądy kontrola korespondencji). Zobacz: http://katalog.bip.ipn.gov.pl/dictionary.do, stan na dzień 5 czerwca 2009 r. godz. 11.09.

[5] Instrukcja nr 03/55 o zasadach prowadzenia rozpracowania agenturalnego i ewidencji operacyjnej w organach bezpieczeństwa publicznego PRL. Zobacz: Instrukcje pracy operacyjnej aparatu bezpieczeństwa (1945 – 1989), oprac. Tadeusz Ruzikowski, Warszawa 2004. s. 98.

[6] Ibidem, s. 98.

[7] ,,Biuletyn Instytutu Pamięci Narodowej” nr 3/2005, Tadeusz Ruzikowski, Agenci, s. 37.

[8] Kościół katolicki w czasach komunistycznej dyktatury. Między bohaterstwem a agenturą, tom 1, red. Ryszard Terlecki i ks. Jan Szczepaniak, Instytut Pamięci Narodowej Komisja Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu, Kraków 2007, s. 265.

[9] W Instrukcji 006/70 nazywanej ,,Biblią SB” (opublikowanej w ostatnim numerze ,,Arcanów”) w rozdziale III §10 zatytułowanym ,,Tajni współpracownicy i ogólne zasady ich pozyskiwania”, w punkcie 8 zapisano: ,,Nie wolno pozyskiwać do współpracy członków PZPR. W wyjątkowych, uzasadnionych operacyjnie przypadkach, pozyskanie tajnego współpracownika będącego członkiem Partii, może nastąpić wyłącznie za zgodą I Sekretarza KW PZPR lub kierownika właściwego wydziału KC PZPR”. Czyt.: Mirosław Piotrowski, Tajni współpracownicy Służby Bezpieczeństwa, artykuł opublikowany na stronie: http://www.videofact.com/polska/tajni_wspolpracownicy.html, stan na dzień 5 czerwca 2009 r., godz. 11:22. Werbowania członków PZPR na tajnych współpracowników SB zabraniały przepisy, ale to nie oznacza, że nie byli oni użyteczni dla aparatu represji. Zakładano, bowiem, że obowiązkiem każdego członka PZPR jest udzielanie pomocy organom ,,bezpieczeństwa”. Zobacz: http://www.omp.org.pl/index.php? module=subjects&func=viewpage&pageid=542, stan na dzień 5 czerwca 2009 r., godz. 11:18.

[10] Instrukcja nr 03/55 o zasadach prowadzenia rozpracowania agenturalnego i ewidencji operacyjnej w organach bezpieczeństwa publicznego PRL, s.97.

[11] Instrukcje pracy operacyjnej aparatu bezpieczeństwa (1945 – 1989), oprac. Tadeusz Ruzikowski, Warszawa 2004, s. 8-9.

[12] Agentura w akcji, red. Filip Musiał i Jarosław Szarek, Kraków 2007, s. 50.

[13] Opus cit., s. 50.

[14] Opus cit., s. 50.

[15] Nazywano je czasem ,,siłami napędowymi”.

[16] Opus cit., s. 50.

[17] Ewidencja operacyjna była zbiorem materiału informacyjnego, wytworzonego w wyniku pracy jednostek operacyjnych resortu. Zawiera ona informacje o ludziach oraz obszarach życia społecznego, politycznego, gospodarczego i kulturalnego, które były przedmiotem zainteresowań jednostek operacyjnych Służby Bezpieczeństwa. W ramach ewidencji były prowadzone różnego rodzaju kartoteki, które spełniały funkcję źródła bezpośredniej informacji, jak i odsyłacza do materiałów archiwalnych. Zobacz: ,,Biuletyn Instytutu Pamięci Narodowej”, nr 1-2 (60-61)/2006: Ewa Zając, Ślad pozostaje w aktach. Wybrane zagadnienia dotyczące funkcjonowania ewidencji operacyjnej w latach 1962-1989, s. 23.

[18] Legenda w języku operacyjnym SB oznaczała fikcyjne wytłumaczenie jakiegoś faktu czy zjawiska, wymyślone dla potrzeb konspiracji prawdziwej wersji wydarzeń przed osobami spoza resortu. Określenie ,,zalegendowany wywiad” oznaczało, że funkcjonariusz SB w rozmowie z sąsiadami czy znajomymi kandydata na TW, nie informował, że jest z bezpieki, ale występował np. jako ankieter społeczny, przedstawiciel organizacji politycznej, społecznej itp., czyli że wymyślano dla niego postać i powód zainteresowania kandydatem na TW, by ukryć jego prawdziwą tożsamość i właściwy powód przeprowadzenia wywiadu.

[19] Agentura w akcji, red. Filip Musiał i Jarosław Szarek, Kraków 2007, s. 50-51.

[20] Mogły to być: ,,uczucia patriotyczne” (nazwa z lat 40. i 50.), „poczucie obywatelskiej współodpowiedzialności za bezpieczeństwo i porządek publiczny”, ,,materiały kompromitujące”, ,,materiały obciążające”, ,,korzyści osobiste” lub ,,zainteresowanie materialne”.

[21] Opus cit., s. 51.

[22] Opus cit., s. 51.

[23] Środki pracy operacyjnej można podzielić na osobowe i rzeczowe. Rzeczowymi środkami pracy operacyjnej są: przedmioty materialne, będące nośnikami informacji operacyjnych. Będą to wszelkiego rodzaju dokumenty, przedmioty zakwestionowane podczas przeszukań oraz materiały dzięki użyciu środków techniki operacyjnej.
Do osobowych środków pracy operacyjnej zaliczymy: tajnych współpracowników, kontakty operacyjne i służbowe, konsultantów, rezydentów. Najaktywniejszymi i najbardziej wszechstronnymi są tajni współpracownicy. Są to osoby celowo pozyskane do współpracy ze Służbą Bezpieczeństwa. Działają przede wszystkim w ramach spraw operacyjnych. Wykorzystywani są do bardzo różnych celów. Zobacz: ,,Tygodnik Powszechny” on – line, nr 28 na 15 lipca 2001.

[24] Zobacz: Zarządzenie nr 075/89 ministra spraw wewnętrznych z 24 sierpnia 1989 r.

[25] Instrukcje pracy operacyjnej aparatu bezpieczeństwa (1945 – 1989), oprac. Tadeusz Ruzikowski, Warszawa 2004, s. 9.

[26] IPN Lu – 00411/9, Paweł Dudkiewicz i Kazimierz Kalita, Pozyskanie tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa – egz. nr. 00331, Wydział Szkolenia KWP w Siedlcach, Ministerstwo Spraw wewnętrznych
w Warszawie, Warszawa 1984, s. 41.

[27] Ibidem, s. 41.

[28] Ibidem, s. 42.

[29] Np. informacje dotyczące jego działalności i postawy społeczno – politycznej, ewentualnej działalności przestępczej, kontaktów towarzyskich, charakterystyki osobowości.

[30] Ibidem, s. 42.

[31] Ks. Tadeusz Isakowicz – Zaleski, Księża wobec bezpieki na przykładzie archidiecezji krakowskiej, Kraków 2007, s. 194.

[32] Opus cit., s. 194.

[33] IPN Lu – 00411/9, Paweł Dudkiewicz i Kazimierz Kalita, Pozyskanie tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa – egz. nr. 00331, Wydział Szkolenia KWP w Siedlcach, Ministerstwo Spraw wewnętrznych
w Warszawie, Warszawa 1984, s. 43.

[34] Ibidem, s. 43.

[35] Kandydat na tajnego współpracownika – kategoria, w jakiej rejestrowano osoby, które SB chciała pozyskać do współpracy. Bez materiałów nie można określić charakteru kontaktów osoby zarejestrowanej w tej kategorii. Występują tu głównie osoby, które nie zdawały sobie sprawy, że SB przygotowuje próbę ich zwerbowania lub odrzuciły propozycje współpracy.

[36] Ibidem, s. 43.

[37] Biuro ,,C” zajmowało się ewidencją osób będących w zainteresowaniu operacyjnym SB, przekazywaniem
i udostępnianiem ich funkcjonariuszom SB oraz opracowywaniem materiałów archiwalnych.

[38] Ibidem, s. 43.

[39] Ibidem, s. 44.

[40] Ibidem, s. 44.

[41] Biuro „W”- jednostka organizacyjna utworzona w kwietniu 1955 r. przy Departamencie IX (zajmującym się techniką operacyjną) Komitetu ds. Bezpieczeństwa Publicznego. Po likwidacji komitetu w listopadzie 1956 r. Biuro „W” jako jednostka związana ze Służbą Bezpieczeństwa zostało w randze departamentu podporządkowane Ministerstwu Spraw Wewnętrznych. Zajmowało się kontrolą (perlustracją) korespondencji.

[42] Ibidem, s. 45.

[43] Np. chęci ukrycia swojej przeszłości, obawy przed kompromitacją itp. Ibidem, s. 45.

[44] Obserwując np. zachowanie kandydata podczas wykonywania określonych czynności, możemy określić zasób jego wiadomości, sprawność, umiejętność logicznego myślenia.

[45] Na przykład, jeśli celem obserwacji miało być określenie przydatności kandydata do rozwiązywania problemów operacyjnych, wtedy obserwacja dotyczyła głównie tych zachowań i czynności, które ujawniają sprawności umysłowe. Jeśli natomiast chciano poznać umiejętność kandydata do nawiązywania kontaktów, to należało skoncentrować się na tych formach zachowania, które występują w trakcie nawiązywania znajomości
z różnymi ludźmi.

[46] Ibidem, s. 46.

[47] M.in. poprzez zaznajomienie się z historią jego życia, co pozwoli na uzyskanie obrazu jego aktualnej, wewnętrznej struktury osobowej. W toku życia wykształcają się podstawowo nawyki postępowania, które mają często decydujący wpływ na kształtowanie się osobowości człowieka. Poznając je, można ujawnić wiele cech mających znaczenie dla podjęcia decyzji dotyczącej oceny przydatności kandydata do pracy.

[48] Ibidem, s. 47.

[49] Zadawane pytania powinny dostarczać materiału o cechach kandydata, które chcemy poznać.

[50] Ibidem, s. 47.

[51] Legenda – fałszywy fragment życiorysu wyjaśniający zachowanie danej osoby względem środowiska zewnętrznego.

[52] Ibidem, s. 49.

[53] Np. kandydat jest nauczycielem, lekarzem, adwokatem.

[54] Np. kandydat jest kierownikiem zakładu produkcyjnego i informuje nas o zaistniałym zdarzeniu, wyjeżdża za granicę.

[55] Np. z racji bytu życia, pracy społecznej, zainteresowań.

[56] Ibidem, s. 48.

[57] Np. związki występujące między określonymi warunkami a zachowaniami znajdujących się w nich ludzi.

[58] Ibidem, s. 49.

[59] Ibidem, s. 49.

[60] Wymienione metody odgrywały w pracy operacyjnej największą rolę.

[61] Np. w rejestrze skazanych Ministerstwa Sprawiedliwości oraz w rejestrze osób, które dokonały nadużyć, prowadzonym przez Ministerstwo Handlu Wewnętrznego.

[62] Ibidem, s. 50.

[63] Ibidem, s. 51.